由于最近面临来自官方和非官方组织的审查，动视暴雪发现自己最近处于相当糟糕的境地。虽然该公司总裁鲍比·科蒂克承诺从整体上改善工作场所，但由于该公司（和他本人）的歧视历史，这种承诺遭到了怀疑和否定。一封由公司首席运营官丹尼尔·阿莱格里撰写的信件刚刚发出，信中展示了整个公司的多样性数据，并且其承诺公司将在这方面和目前存在的薪酬差距方面进行改进。

根据阿莱格里的说法，暴雪的群体多样性数据如下：

我们在全球范围内自认为是女性的员工占我们整个劳动力的24%。这与我们公开披露这一数据的同行游戏公司相同。然而，在我们的业务部门内，这些数字差别很大--有些超过了这个行业的平均，有些则落后。重要的是，在2021年，女性占ABK雇员的29%，这落后于我们的同行提供的数据（40%左右）。

丹尼尔·阿莱格里通过这封信表明，为了提高透明度和责任感，该公司正在分享其全部数据，而不是自欺欺人地挑选其擅长的地方，据他说，该公司现在承诺改善其群体多样性。

虽然全公司的代表性与我们在美国的同行游戏公司相似，但在我看来，这完全是不够的。我们会做得更好。我们有很多工作要做，因为我们要建立一个多样性与创新一样是核心价值的组织。几周前，我们承诺在未来五年内将ABK的女性和非二元性别代表人数增加50%，占我们公司的三分之一以上。整个公司的领导层，包括我自己，都有责任实现这一目标。多样化的、受欢迎的和充满激情的员工之间进行坦诚的、参与的和相互尊重的对话，对于这些重要的目标至关重要。你在这个过程中的投入和参与是非常宝贵的。

在某些情况下，我们可能使用诸如"预测"、"相信"、"潜在"、"建议"、"继续"、"估计"、"预计"、"计划"、"打算"、"可能"、"将"、"应该"或其他表达未来事件或结果不确定性的词语来识别这些前瞻性声明。这类声明受到许多重要因素、风险和不确定性的影响，可能导致实际事件或结果与公司目前的预期有实质性差异。

目前，动视暴雪的未来重点计划是什么？阿莱格里在信中表示，动视暴雪在2022年将重点关注几个关键领域：

·在ABK和部门层面上雇佣或安排更多的DE&I领导人

·将每年的多样性目标与ABK和部门行政领导的业绩目标挂钩

·投资于促进包容性文化的学习和发展课程

·设立经理和高管导师和赞助计划，旨在为UEGs和女性释放向上的流动性

·继续发展ABK的人才和招聘系统，包括启动ABK学院

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