深陷“暴力裁员”漩涡的网易，搞清这几个法律问题了吗？

文 | 刘伟（北京京航律师事务所合伙人）

近日，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章刷屏网络，在微信、微博等各大平台疯传。文章中，作者自述称，其系网易的前员工，于2014年毕业后进入网易工作，2019年1月底被确诊扩张型心肌病，在患有绝症情况下被网易各种“威胁”自行离职，最后在“保安暴力驱赶”下离开网易。随着这篇文章的广泛传播，网易公司也被推上舆论的风口浪尖。11月25日，网易针对此事件给出官方回应，称“今年3月底，这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同”、“经复核，其绩效确不合格”、“但反思我们的沟通和处理过程，相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等等诸多不妥行为”、“我们向这位前同事和他的家人，以及因此受到影响的同事和公众致歉——对不起，我们做错了”。网易的官方回应，基本能证实网传文章的真实性。

该事件之所以成为舆论热点，一时沸沸扬扬，不仅仅因为网易在互联网行业的巨头（之一）地位，更是当前经济下行态势下，“裁员潮”频发、劳资双方关系紧张的反映。但作为法律人，更关注的是热点事件背后所暴露出的法律问题。

一、针对“患病”员工，企业能否一“裁”了之？

根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

据此可知，在劳动者患病的情况下，用人单位也是有权解除劳动合同的，但是必须满足一个条件，即“医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，同时在形式要件上必须提前30日通知或者额外支付一个月工资。但这里涉及一个概念，即医疗期。根据劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而医疗期的具体期限，则同劳动者本人实际参加工作年限和在所在单位的工作年限相关，为3到24个月不等。

因此，对患病且处于医疗期的员工，除非该员工存在特殊情形如违反了《劳动合同法》第三十九条的规定（按照该规定，在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情况下，用人单位可以解除劳动合同），否则用人单位不能同其解除或终止劳动合同。即使员工的医疗期届满，用人单位在解除或终止劳动合同时也必须严格以法定事由为依据并遵守法定程序，如员工是否能从事原工作，以及在不能从事原工作的情况下能否从事企业另行安排的工作。而此处“能从事”与否的判断标准也并非企业单方确定，必要时须以有权机关的劳动能力鉴定结论为准。

二、绩效考核不合格，企业可否径行解除劳动合同？

网易官方回应中称“今年3月底，这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同”、“经复核，其绩效确不合格”。关于网易绩效考核的具体制度，我们并不清楚，所以无法置评。但是，在员工绩效考核不合格的情况下，企业也并非可以径行解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是，绩效考核不合格在本质上属于不胜任工作的表现。按照如上规定，员工不胜任工作的，企业必须首先对其进行培训或者调岗，只有在培训或者调岗后仍不胜任工作的，企业才可以同其解除劳动合同，而且仍然需要支付员工经济补偿金。如果缺失了培训或者调岗的程序要求，即使员工连续两次考核不合格，企业也不能径行同其解除劳动合同，否则构成违法辞退。

三、支付“N+1”，企业就能任意辞退员工？

本次事件中，网易和其前员工均多次提到“N+1”的问题。业内人士比较清楚，这里的“N”指代员工在企业的工作年限，含义为每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金；“1”则指“经济补偿金”之外，额外支付一个月工资作为“代通知金”，代替提前30日通知。此外，还有“2N”的用语，指代违法解除或终止劳动合同情况下的赔偿金，数额上是经济补偿金的2倍。但需要澄清的是，“N+1”并不是企业任意解除或终止劳动合同的“免死金牌”，并非支付了“N+1”即可高枕无忧，更非所有情况下均需支付“N+1”。

首先，“N+1”仅仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种特殊情形，并非解除或终止劳动合同进行补偿的“标配”。

其次，根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。亦即，企业同员工解除或终止劳动合同的行为被认定属于违法解除或终止时，企业必须向员工支付“2N”作为赔偿，而非“N+1”。

再次，根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。亦即，在企业违法解除或终止劳动合同时，员工享有选择权，既可以选择要求企业支付赔偿金即“2N”，也可以选择不要“2N”的赔偿，而要求企业继续履行同其签订的劳动合同。因此，在员工要求继续履行劳动合同的情况下，非但“N+1”不能解决问题，“2N”也不能奏效。

四、法律是最低限度的道德，守法即守德

本事件发生后，网易成了众矢之的，被众多网友口诛笔伐，甚至有网友称其“吃人血馒头”。其实，大可不必如此，虽然“企业社会责任”一直被强调，很多企业也以此标榜，但公司作为营利性组织自然以自身利益作为第一考量，网易也概莫能外。具体到劳资关系领域，企业考虑最多的是如何降低用工成本，用最少的工资换取最大的收益。企业逐利无可厚非，但一切应在法律框架之内进行，逐利不能以违反法律规定为代价。法谚有云，法律是最低限度的道德。我们无法奢望企业以社会责任为己任，更不能奢望经营者们都具备崇高的社会道德，只希望企业的经营管理行为都能奉公守法，守法即是守德。

（文章仅代表作者观点。责编邮箱：yanguihua@jiemian.com）

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